Biblioteka Eksperta

Kwalifikacje i kompetencje najczęściej są weryfikowane w procesie rekrutacji i selekcji oraz rozmów rozwojowych (oceniających).

Oto kilka metod zyskujących w ostatnim czasie na polarności w działach HR oraz wśród rekruterów.

1. Wywiad behawioralny zwany też kompetencyjnym

Pytania behawioralne to rodzaj pytań bazujących na zachowaniu kandydata w przeszłości. U podstawy pytań behawioralnych leży teza mówiąca o tym, że zachowanie kandydata w przeszłości może sugerować to, w jaki sposób poradzi on sobie z podobną sytuacją w przyszłości. Ponadto, stanowią one proste narzędzie weryfikacji deklarowanych przez niego kwalifikacji i umiejętności. A zatem, jeśli wskazuje on w swoim CV lub liście motywacyjnym, że posiada wysoko rozwiniętą umiejętność radzenia sobie z trudnymi klientami, powinniśmy zadbać o to, by dokładnie sprawdzić ten obszar. Dobrym sposobem może okazać się prośba o szczegółowe opisanie sytuacji, w której kandydat zetknął się z takim klientem i musiał sobie poradzić z jego zarzutami.

2. Analiza bio-danych

Coraz częściej za skuteczną metodę weryfikacji kompetencji uznana jest analiza bio-danych polegająca na analizie kwestionariusza osoby weryfikowanej i porównywanie go z ankietami wypełnionymi przez osoby, które już pracują bądź pracowały na danym stanowisku. Często jest to lekceważona i niedoceniona metoda ale niesłusznie ponieważ właśnie na tym etapie gubi się talenty i nie zauważa pereł.

Kandydat na stanowisko wypełnia kwestionariusz. Jest on często bardzo szczegółowy, składać się może nawet ze 150 pytań. Pytania dotyczą nie tylko kwestii zawodowych, lecz także charakteru, predyspozycji, czy zainteresowań. Kluczowe jest przygotowanie kryteriów które ocenią stopień powiązania danych biograficznych z zagadnieniami związanymi z pracą.

Dane biograficzne mogą naprawdę dużo powiedzieć o kandydacie. Jeśli odpowiednio sformułujemy kwestionariusz, istnieje spore prawdopodobieństwo, że wybierzemy osobę, która naprawdę się sprawdzi.

3. Kompetencyjne testy sytuacyjne KTS.

Kompetencyjne testy sytuacyjne w Polsce potocznie określa się mianem testów kompetencyjnych. Celem testów sytuacyjnych jest pomiar umiejętności trafnej oceny sytuacji, z jakimi respondenci spotykają się w pracy. Zazwyczaj testy sytuacyjne zbudowane są w taki sposób, że zawierają opisy sytuacji typowych dla danego zawodu, np. nauczyciela czy handlowca. Zadaniem badanych jest wybrać z listy zaproponowanych odpowiedzi tę, która w danej sytuacji jest im najbliższa lub ocenić każdą z nich na dołączonej skali.

Przykładem testu sytuacyjnego, w którym zadaniem respondentów jest także ocena każdej z zaproponowanych odpowiedzi jest polski Test Inteligencji Sprzedażowej TIS służy ocenie handlowców i jest także dostępny online. Oto przykładowe pytanie z tego testu:

Podczas wstępnej prezentacji oferty, Agnieszka usłyszała od klienta, że jeśli teraz zaoferuje mu atrakcyjny rabat, to w przyszłości będzie mogła liczyć na dużo większe zlecenie (o którym jednak teraz klient nie chce rozmawiać). Jak Agnieszka powinna się zachować w tej sytuacji?

Oceń [na skali od 1 do 9], na ile każde z zaproponowanych poniżej zachowań to dobry/zły pomysł:

1. Odmówić klientowi i poinformować go, że i bez rabatu jej oferta jest bardzo atrakcyjna.
2. Udzielić klientowi rabatu w oczekiwanej przez niego wysokości.
3. Zgodzić się na udzielenie rabatu, ale dopiero na to drugie zlecenie.
4. Zgodzić się na rabat pod warunkiem podpisania umowy od razu na obydwa projekty.
5. Powiedzieć, że dopiero jak pojawi się to drugie zlecenie, to możliwa będzie rozmowa o rabacie.

Każdy proces weryfikacji kompetencji, czy to związany z rekrutacją, selekcją czy oceną pracowników, powinien opierać się na rzetelnych i trafnych narzędziach pomiarowych, pozwalających na dotarcie do tych cech osobowych, które mają znaczenie dla organizacji pracodawcy czy instytucji edukacyjnej.

Magdalena Stalpińska, Polskie Stowarzyszenie HR